Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle remporte un grand succès du fait de sa facilité de mise en œuvre.

Pour le salarié, la rupture conventionnelle est préférable à la démission car elle lui permet de bénéficier d’une indemnisation chômage. Pour l’employeur, la rupture conventionnelle permet d’éviter d’engager une procédure de licenciement s’il y a un doute sur le bien-fondé des motifs invoqués et donc un risque de contentieux devant les prud’hommes.

Enfin, la rupture conventionnelle permet aux deux parties de se mettre d’accord sur les modalités de rupture (indemnités éventuellement supérieures à l’indemnité légale de licenciement, durée du préavis…).

Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle est une procédure relativement souple et n’exige aucun motif. Il suffit que l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les termes de la rupture conventionnelle.

Quelques règles doivent toutefois être respectées : ainsi, employeur et salarié doivent se voir en entretien. Même si un seul peut suffire, il est recommandé à l’employeur d’en prévoir au moins deux et de convoquer le salarié par écrit.

Contrairement au licenciement, il n’y a aucun délai à respecter entre la tenue de l’entretien et la signature de la rupture conventionnelle, celle-ci pouvant même intervenir le jour de l’entretien ou le lendemain. Le mieux est toutefois laisser au salarié un délai raisonnable pour qu’il puisse préparer l’entretien. Un délai de 5 jours ouvrables entre l’envoi de la convocation et l’entretien proprement dit semble être un délai raisonnable.

Si l’entreprise est pourvue d’IRP, le salarié peut, pendant l’entretien, se faire assister par un salarié de son choix, représentant du personnel ou non. A défaut d’IRP, il peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise ou par un conseiller extérieur figurant sur une liste établie par le préfet. L’employeur peut aussi se faire assister par un membre de son personnel ou, si l’entreprise occupe moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur de la même branche. En revanche, si le salarié choisit de ne pas se faire assister, l’employeur ne pourra pas se faire assister non plus.

Le consentement libre et éclairé est un prérequis à tout accord, contrat ou convention imposé par le droit commun des contrats.

La rupture conventionnelle en tant qu’accord ne déroge pas à ce principe. Ainsi, pour que la rupture conventionnelle soit valable, il ne faut pas que l’accord du salarié ou de l’employeur ait été obtenu par dol (mensonge), erreur, violence ou fraude.

La rupture conventionnelle est soumise à homologation du juge, qui vérifiera la validité des consentements de chaque partie.

La rupture conventionnelle est une modalité de rupture applicable au seul CDI, pas au CDD.

Le CDD peut être rompu avant son terme d’un commun accord entre les parties mais il ne s’agit pas d’une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation a admis la validité de ruptures conventionnelles conclues dans des contextes très particuliers. Par exemple :

• au cours de la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• avec un salarié déclaré apte avec réserves ;
• avec un salarié en cas de longue maladie ;
• en cas d’existence d’un litige entre les parties ;
• dans un contexte de difficultés économiques….

Proposer une rupture conventionnelle à un salarié en congé parental est également possible mais très encadré.

Le fait que les parties ne soient pas en bons termes ne les empêche pas de recourir à la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la seule exigence est que leur consentement soit libre et éclairé et qu’aucune d’elles ne soit amenée à signer la convention de rupture sous la pression de l’autre. En cas de litige, les tribunaux vérifient avant tout que l’employeur n’a pas forcé la main du salarié et que son consentement n’a pas été vicié.

Si les faits laissent penser que le salarié a été contraint de signer la convention de rupture conventionnelle, il est très probable que l’administration refuse de l’homologuer pour vice du consentement.

C’est un point crucial de la procédure : une fois que les deux parties ont signé la convention de rupture conventionnelle, 15 jours calendaires doivent s’écouler avant que l’une des deux (le plus souvent l’employeur) dépose la demande d’homologation de la rupture conventionnelle à la Dreets. Ce délai de rétractation permet aux parties de retirer leur consentement à la rupture conventionnelle initialement prévue.

Lors d’une rupture conventionnelle, le salarié perçoit au minimum l’équivalent de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est d’un montant plus avantageux.