Article rédigé en Février 2026
Qu’est-ce qu’un avertissement ?
L’avertissement est une sanction disciplinaire mineure prenant généralement la forme d’une lettre ou d’un courriel adressé au salarié pour lui reprocher un fait ou une erreur sans réelle gravité mais que l’on ne souhaite pas voir se reproduire. L’avertissement a pour objet de le mettre en demeure de ne pas réitérer le fait ou l’erreur sous peine de sanction plus lourde.
L’avertissement est très proche d’une autre sanction mineure : le blâme
Dans l’échelle des sanctions disciplinaires applicables, l’avertissement a la même valeur qu’un blâme, qui est aussi une sanction disciplinaire mineure ne nécessitant pas d’entretien préalable.
Remarque : les sanctions disciplinaires dites « lourdes » sont celles qui ont un impact sur l’exécution du contrat de travail : mise à pied disciplinaire, mutation disciplinaire, rétrogradation disciplinaire et licenciement pour faute.
Pour pouvoir prononcer un avertissement, il faut que cette possibilité soit prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, qui fixe notamment les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prises par l’employeur.
Un reproche n’est pas forcément un avertissement
Adresser des reproches au salarié sans manifester de volonté de le sanctionner ne constitue pas forcément un avertissement. En revanche, si ces reproches sont confirmés par courrier, ou consignés dans un compte-rendu d’entretien et accompagnés d’une invitation à « redresser le tir » sous peine de sanction, il s’agira bien d’un avertissement, donc d’une sanction.
En pratique, un reproche, une réprimande, une observation orale qui ne sont pas assortis de « menace » de sanction ne constituent pas un avertissement : ce ne sont donc pas des sanctions.
Pas d’entretien préalable … en principe
En principe, prononcer un avertissement ne nécessite pas d’entretien préalable sauf :
– si la convention collective ou le règlement intérieur l’impose ;
– si, selon le règlement intérieur de l’entreprise, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est le cas lorsqu’il subordonne une mesure de licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures (par exemple, deux avertissements).
Attention : l’employeur ne peut adresser d’avertissement au salarié plus de 2 mois après le jour où il a eu connaissance des faits fautifs.
S’il doit ou s’il veut le recevoir en entretien préalable, il doit respecter la procédure disciplinaire et les délais requis : lui envoyer une convocation à entretien préalable à sanction puis, après l’entretien, lui notifier l’avertissement en le motivant et en respectant un délai minimal de 2 jours ouvrables entre l’entretien et la notification. Par ailleurs, la notification ne devra pas être effectuée plus d’un mois après l’entretien.
Adresser un avertissement au salarié : quelle procédure suivre ?
Il faut avant toute chose évaluer la gravité de la faute pour vérifier que l’avertissement est la sanction disciplinaire adéquate ; il faut également s’assurer que cette faute est bien imputable au salarié.
Remarque : en matière de preuve, certains moyens sont considérés comme déloyaux par les juges (faux témoignages par exemple) et certains procédés sont illicites s’ils ne respectent pas certaines règles (exemple : utilisation d’informations issues de systèmes de vidéosurveillance ou de géolocalisation mis en œuvre sans information préalable des salariés).
La sanction disciplinaire envisagée doit toujours être proportionnée à la faute commise.
Toujours motiver et notifier l’avertissement au salarié
Un avertissement ou un blâme doit toujours faire l’objet d’une décision motivée et notifiée au salarié. Cette notification peut prendre la forme d’une lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception ; elle doit indiquer les griefs retenus contre lui.
Remarque : un modèle de lettre d’avertissement complètement personnalisable est proposé dans Smart Action RH et le Dictionnaire Permanent Social.
La lettre d’avertissement doit être notifiée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.
Attention : dès qu’il prononce un avertissement, l’employeur « épuise » son pouvoir disciplinaire : il ne peut plus sanctionner le salarié pour les mêmes faits.
Le salarié peut contester un avertissement devant les prud’hommes
Même si cela est peu courant, le salarié considérant que l’avertissement dont il a fait l’objet est injustifié, discriminatoire ou prononcé au mépris de la procédure disciplinaire en vigueur, peut le contester devant les prud’hommes.
Les prud’hommes apprécieront la régularité de la procédure disciplinaire suivie par l’employeur, la nature des faits reprochés au salarié et la proportionnalité de la sanction prononcée.
S’ils font droit à la demande du salarié, l’avertissement est annulé, c’est-à-dire retiré du dossier disciplinaire du salarié.
Un avertissement antérieur peut être pris en compte dans une procédure de licenciement
Une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. La faute ayant donné lieu à un avertissement ne peut donc pas justifier le déclenchement d’une procédure de licenciement, sauf si les faits reprochés au salarié ayant motivé l’avertissement se sont poursuivis après celui-ci, amenant l’employeur à envisager une sanction plus lourde. Pour déterminer la gravité d’une faute et la sanction appropriée, l’employeur peut néanmoins tenir compte de sanctions antérieures prononcées pour des faits de même nature : la réitération d’une faute déjà sanctionnée est en effet, ce qui est logique, une circonstance aggravante. Les sanctions sont toutefois soumises à un délai de prescription : pour être prises en compte, elles ne doivent pas être antérieures de plus de 3 ans à l’engagement de la procédure disciplinaire ou de la procédure de licenciement. Attention : les fautes prises en compte doivent être de même nature (exemple : avertissement donné pour des retards répétés, qui se poursuivent par la suite).
Le délai de prescription de 3 ans court à compter de la notification antérieure jusqu’à l’engagement des nouvelles poursuites disciplinaires.
Remarque : même si elle ne peut plus être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, une sanction prescrite reste toutefois inscrite au dossier du salarié. Le règlement intérieur ou la convention collective peut réduire le délai de prescription applicable.
Pour aller plus loin, les évolutions récentes en matière de gestion des ressources humaines, notamment liées à l’usage de l’intelligence artificielle, peuvent impacter les pratiques disciplinaires et les outils utilisés par les employeurs pour suivre et analyser les comportements des salariés.