Article rédigé le 22 Janvier 2026
Est qualifiée d’abandon de poste la situation dans laquelle le salarié cesse d’exercer ses fonctions ou ne les reprend pas sans autorisation de son employeur, de façon définitive et préjudiciable à l’entreprise. L’abandon de poste recouvre de multiples situations ; les motivations du salarié sont tout aussi diverses (mauvaise ambiance de travail, conflit avec sa hiérarchie, nouvel emploi, volonté de quitter son emploi sans démissionner…).
L’abandon de poste ne doit pas être confondu avec l’absence injustifiée. Les absences injustifiées peuvent être répétées, plus ou moins longues, mais impliquent toujours le retour du salarié.
L’abandon de poste induit une désorganisation de l’entreprise, l’employeur n’ayant pas pu pourvoir à l’absence non prévue du salarié. Il est souvent considéré comme une faute grave mais, depuis le 19 avril 2023, l’employeur peut, s’il le souhaite, engager une procédure de mise en demeure à l’issue de laquelle le salarié qui n’aura pas repris son poste ou justifié son absence sera présumé démissionnaire.
Face à l’abandon de poste, dans un contexte où les évolutions liées à l’intelligence artificielle transforment également les pratiques de gestion des ressources humaines, les entreprises ont une alternative : présumer la démission du salarié ou mettre en œuvre la procédure disciplinaire.
Une présomption de démission
L’abandon de poste conduit nécessairement à la rupture du contrat de travail. Mais quel type de rupture ?
Avant l’entrée en vigueur de la loi marché du travail le 19 avril 2023 (en raison de la publication du décret d’application sur la présomption de démission), l’employeur ne pouvait pas considérer le salarié ayant abandonné son poste comme démissionnaire. De façon constante, la Cour de cassation rappelle que la démission ne se présume pas : le salarié doit exprimer de manière non équivoque sa volonté de rompre unilatéralement son contrat de travail sous peine d’une requalification de la démission faussement présumée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Depuis le 19 avril 2023, l’employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire à l’issue d’une procédure précise. L’employeur qui constate l’abandon de poste doit mettre en demeure le salarié (par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre) de justifier son absence et de reprendre son poste de travail. Le salarié a 15 jours (ou un délai plus long fixé par l’employeur) pour justifier son absence et reprendre le travail. A partir de là, 3 hypothèses sont possibles.
Première hypothèse : le salarié reprend son poste dans le délai imparti. Dans ce cas, la procédure s’interrompt et l’employeur ne peut plus présumer la démission.
Deuxième hypothèse : le salarié justifie son absence sans reprendre son poste. Là encore, la présomption de démission n’est plus possible. Si le salarié peut se prévaloir d’un motif légitime (raison de santé, exercice du droit de retrait, du droit de grève, refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation), la procédure s’arrête là. Si l’employeur estime le motif invoqué par le salarié non fondé, il pourra mettre en œuvre la procédure disciplinaire mais ne pourra pas considérer le salarié comme démissionnaire.
Troisième hypothèse : le salarié n’apporte aucune justification et ne reprend pas son poste. Le salarié est présumé démissionnaire. Son contrat est rompu (à l’issue du préavis) et il ne percevra pas les allocations chômage. Le salarié qui conteste sa présomption de démission peut saisir le conseil de prud’hommes.
Signalons que la présomption de démission ne s’applique pas au salarié en période d’essai ou en CDD. Et il est recommandé de ne pas l’appliquer aux salariés protégés.
Quelle procédure pour licencier un salarié en abandon de poste ?
Face à l’abandon de poste, l’employeur peut ne pas le présumer démissionnaire et mettre en œuvre la procédure disciplinaire et infliger au salarié une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si l’employeur est en mesure de prouver que les circonstances de l’abandon de poste ne lui sont pas imputables et que cet abandon entraîne des conséquences préjudiciables pour son entreprise, il peut envisager un licenciement pour faute grave.
Si le préjudice est minime ou les circonstances entourant l’abandon de poste sujettes à caution, mieux vaut envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou négocier une rupture conventionnelle.
Pour licencier un salarié en abandon de poste, il faut respecter la procédure disciplinaire de licenciement : dans un délai de deux mois à compter de la découverte des faits fautifs, convoquer le salarié à un entretien préalable ; entre deux jours et un mois après l’entretien, lui notifier la sanction par lettre recommandée.
Découvrez notre livre blanc :
