Maintien de salaire

La loi, la convention collective de branche applicable dans l’entreprise ou un accord collectif d’entreprise peut contraindre l’employeur au maintien de salaire, total ou partiel, en cas d’arrêt maladie d’un salarié.

Conditions du maintien de salaire légal

A défaut de dispositions de la convention collective de branche ou d’un accord collectif de travail, l’article L. 1226-1 du code du travail prévoit qu’en cas d’absence maladie (professionnelle ou non) ou d’accident du travail, un salarié bénéficie d’un maintien de salaire partiel à condition :

• de justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise (l’ancienneté s’appréciant au 1er jour de l’absence salarié) ;
• d’avoir justifié dans les 48 heures de cette absence (envoi de l’avis d’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur) ;
• d’être pris en charge par la Sécurité sociale : les indemnités complémentaires ne sont dues par l’employeur que s’il y a versement des IJSS ;
• d’être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l’UE ou de l’espace économique européen (EEE).

Remarque : les conditions sont identiques, que l’absence maladie soit professionnelle ou non.

Durée et taux du maintien de salaire légal

Destinée à compléter les IJSS versées au salarié par la Sécurité sociale, cette indemnisation n’est due qu’à partir du 8e jour d’absence en cas de maladie ou d’accident de trajet (maintien de salaire en arrêt maladie). Un délai de carence de 7 jours doit en effet être observé.

En revanche, il n’y a aucun délai de carence en cas d’AT/MP (maintien de salaire accident du travail).

Remarque : ce délai de carence ne doit pas être confondu avec celui de la Sécurité sociale pour le versement des IJSS maladie qui est, lui, de 3 jours.

Pendant les 30 premiers jours, le salarié perçoit 90 % de sa rémunération brute sous déduction des IJSS et, pendant les 30 jours suivants, 2/3 de cette rémunération toujours sous déduction des IJSS. Les durées d’indemnisation augmentent de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise, sans que chacune d’elles puisse dépasser 90 jours.

Tableau récapitulatif du maintien de salaire arrêt maladie et du maintien de salaire accident du travail

Tableau extrait de Smart Action RH Maladie et inaptitude

Maintien de salaire congé maternité : pas de maintien de salaire légal

Durant son congé maternité, la salariée perçoit (sous certaines conditions notamment de durée d’immatriculation à la Sécurité sociale) des IJSS plus élevées que les IJSS versées en cas de maladie. Mais aucun texte légal n’oblige son employeur à maintenir sa rémunération.

Remarque : pour le calcul ijss congé maternité, utiliser l’outil de calcul Maternité : calcul ijss du Guide Permanent Paie (abonnés).

Seul(e) la convention collective applicable dans l’entreprise, un accord collectif d’entreprise ou un usage constant, général et fixe peut l’y contraindre, selon des modalités variables : maintien de salaire à 100 % ou partiel, pendant tout ou partie du congé, condition d’ancienneté, etc.

Remarque : de nombreuses conventions collectives de branche prévoient le maintien de salaire congé maternité à 100 %.

En cas de maintien de salaire, l’employeur verse des indemnités complémentaires nécessitant un traitement sur la fiche de paie si les IJSS viennent en déduction.

Remarque : s’il n’y a pas de maintien de salaire, le traitement des IJSS sur la fiche de paie est vivement conseillé.

Maintien de salaire et fiche de paie

Le maintien de salaire fait l’objet d’un traitement en paie, surtout si l’absence donne droit au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), exonérées de cotisations sociales (exception faite de la CSG et de la CRDS). Il doit donc figurer sur la fiche de paie.
Dans un contexte marqué par des évolutions majeures, notre livre blanc présente les changements prévus en 2026 sur la paie.

Remarque : pour des précisions sur le calcul maintien de salaire, les règles maintien de salaire et sur les absences donnant lieu à maintien de salaire, se reporter au Guide Permanent Paie ou Solution Paie (abonnés).

Maintien de salaire brut ou maintien de salaire net ?

S’il doit appliquer les dispositions légales, l’employeur doit maintenir la rémunération brute du salarié, déduction faite des IJSS et des éventuelles prestations versées par l’organisme de prévoyance (pour la part correspondant au financement patronal).

Remarque : dans ce cas, l’employeur doit maintenir la rémunération brute du salarié, déduction faite des IJSS et des éventuelles prestations versées par l’organisme de prévoyance (pour la part correspondant au financement patronal).

Si une disposition conventionnelle s’applique, il faut se référer à ce que prévoit la convention collective.

Ainsi, une convention collective (ou un accord collectif de travail) peut prévoir le versement d’indemnités complémentaires en vue d’assurer le maintien de salaire à 100 % de la rémunération sous déduction des IJSS. Or, avec un maintien du salaire brut sous déduction des IJSS, le salarié perçoit une rémunération plus importante que celle qu’il aurait perçue en travaillant car les IJSS sont exonérées de cotisations sociales (à l’exception de la CSG et de la CRDS).

Pour éviter cette situation, une convention collective peut prévoir le maintien de salaire net de cotisations.

Remarque : si elle prévoit expressément le maintien de salaire brut, l’employeur devra s’y plier.

Si elle ne précise rien sur ce point, l’employeur pourra choisir librement d’appliquer un maintien de salaire net ou brut, sauf usage plus favorable.

Calcul du maintien de salaire brut ou net: bref rappel

Lorsque l’employeur doit procéder au maintien de salaire brut (total ou partiel) en vertu de la loi ou de la convention collective, il déduit l’absence, calcule l’indemnité de salaire brut à verser (et retraite éventuellement les IJSS), sans se préoccuper du salaire net à payer. Le salarié profite de l’économie de cotisations produites par les IJSS (seulement soumises à CSG et CRDS) et sa rémunération nette est alors supérieure à son salaire net habituel.
Lorsque la convention collective prévoit un maintien de salaire net :

• soit l’employeur maintient le salaire net habituel : en additionnant les IJSS nettes de CSG et CRDS et le salaire résiduel net, le salarié doit percevoir une rémunération nette identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler ;
• soit il pratique un maintien de salaire net plus strict (sauf convention ou usage plus favorables) : le salarié ne perçoit donc plus le net habituel, on lui déduit la CSG et la CRDS des IJSS.

Remarque : pour contrôler la justesse du maintien de salaire net, utiliser les outils Maladie : maintien de salaire net et Maternité : maintien de salaire net de Solution RH Paie et du Dictionnaire Permanent Paie (abonnés).

Calcul des indemnités complémentaires aux IJSS : déduction des IJSS brutes ou des IJSS nettes ?

Pour calculer les indemnités complémentaires dues par l’employeur, il est nécessaire de déduire de la rémunération habituelle du salarié les IJSS. Mais faut-il tenir compte du montant brut des IJSS, (soit avant déduction de la CSG et de la CRDS) ou des IJSS nettes, (c’est-à-dire déduction faite de ces contributions) ?
C’est la première solution qui a été choisie par la Cour de cassation : il faut déduire leur montant brut.

Remarque : pour connaître le montant des IJSS, consulter le Bulletin spécial Indices, barèmes et taux du Dictionnaire Permanent Social. Pour estimer le montant des IJSS Maladie ou Maternité, utiliser les outils de calcul ijss suivants du Guide Permanent Paie : Maladie : calcul des IJSS et Maternité : calcul des IJSS (abonnés). Pour calculer le montant brut des IJSS, utiliser les IJJS : du net au brut (abonnés). Attention également à l’impact du prélèvement à la source sur le traitement des IJSS.

Subrogation ou non ?

En principe, le salarié perçoit directement les IJSS de la CPAM. Toutefois, l’employeur peut les percevoir directement, en lieu et place du salarié (subrogation).

S’il doit maintenir le salaire en totalité sans déduction des IJSS, la subrogation est de droit. Sinon, il peut demander une subrogation à la CPAM avec l’accord du salarié (cette autorisation est formalisée sur l’attestation de salaire).

Lorsque l’employeur pratique la subrogation, il a le choix entre calculer tout de suite les IJSS pour les déduire de la fiche de paie le mois de l’absence ou attendre leur versement par la CPAM et les inscrire sur le bulletin de paie à ce moment-là.

Attention : si le salarié reprend son travail de manière anticipée, l’employeur doit le signaler à la CPAM. A défaut, il devra rembourser à la CPAM les IJSS indûment perçues. Idem en cas de non-paiement des indemnités journalières par l’employeur.

Lorsqu’il perçoit les IJSS, l’employeur doit les déduire du montant du salaire de base pour obtenir la rémunération brute soumise à cotisations et ensuite les réintégrer pour leur montant net au net à payer au salarié.

Remarque : pour estimer le montant des IJSS Maladie ou Maternité et calculer le montant brut des IJSS, utiliser les outils visés à la remarque précédente (abonnés).

En tout état de cause, l’employeur ne peut pas conserver les IJSS si leur montant dépasse la rémunération qu’il verse au salarié. C’est illégal.

Impact des absences sur la réduction générale de cotisations unique (RGDU)

Les absences maladie, maternité, accident du travail, etc. ont des incidences sur le calcul de la réduction de cotisations unique (RGDU), et plus particulièrement sur les paramètres de calcul du coefficient de la réduction générale.
En effet, la valeur du Smic retenue pour les mois au cours desquels a lieu l’absence et qui est portée au numérateur de la formule de calcul du coefficient de la RGDU est corrigée du rapport entre la rémunération versée par l’employeur ce mois et celle qui aurait été versée si le salarié n’avait pas été absent, après déduction, pour la détermination de ces deux salaires, des éléments de rémunération dont le montant n’est pas proratisé pour tenir compte de l’absence.

Remarque : en cas de maintien de salaire intégral, le montant de la RGDU est calculé dans des conditions identiques à celles qui seraient retenues s’il n’y avait pas eu d’absence.

Pour en savoir plus sur le calcul de la RGDU, consulter le Guide Permanent Paie, le Guide RH Rémunération et avantages sociaux ou Smart Action RH Rémunération et avantages sociaux .