Convention collective : généralités

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Une convention collective de travail (CCT) est un accord conclu entre des organisations patronales et des organisations syndicales représentatives dans un secteur professionnel donné (exemple : convention collective métallurgie, convention collective de l’immobilier, convention collective chimie, convention collective de la coiffure) et/ou une zone géographique donnée.

Remarque : dans le langage courant, l’emploi du terme convention collective renvoie aux conventions collectives de branche. Les développements suivants présentent les caractéristiques générales des textes conventionnels de branche.

Une convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des matières couvrant la relation de travail et la vie du contrat de travail (embauche, conditions de travail, salaire, protection sociale…) en les adaptant aux spécificités du secteur d’activité.

Pour être valablement conclue, la convention collective de branche doit :

• être écrite et rédigée en français ;
• être signée par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux élections professionnelles de branche ;
• être notifiée par la partie la plus diligente à toutes les organisations syndicales représentatives, parties ou non à la négociation, à l’issue de la procédure de signature ;
• ne pas faire l’objet d’une opposition d’un ou de plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages aux élections professionnelles de branche : cette opposition doit être exprimée dans les 15 jours à compter de la notification de la convention collective (ou de l’accord collectif) ;
• être déposée auprès de la Direction générale du travail (et non pas de la Dreets) en 2 exemplaires (une version papier et une version électronique). Un exemplaire de la convention est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Remarque : les textes relatifs aux professions agricoles doivent, eux, être déposés auprès des Dreets.

Ayant vocation à traiter de l’ensemble du droit social négociable, une convention collective peut être conclue au niveau national (convention collective nationale ou CCN), régional, départemental ou local. Certains secteurs disposent à la fois d’une CCN et de conventions collectives régionales ou départementales [Exemples : convention collective des hôtels, cafés, restaurants (HCR)]. D’autres n’ont qu’une CCN. L’accord collectif a un caractère plus restreint que la convention collective ; il porte sur un ou plusieurs thèmes précis (Exemple : travail de nuit, salaires minimas, frais de santé…). Tout comme la convention collective, l’accord collectif peut être conclu au niveau national, régional, départemental ou local.

Remarque : un accord interprofessionnel est par nature conclu au niveau national. On parle alors d’ANI (accord national interprofessionnel).

Certaines conventions collectives ou certains accords collectifs peuvent ne concerner qu’une catégorie de salariés. Généralement, l’accord catégoriel est un avenant ou une annexe à la convention collective générale.

La quasi-totalité des entreprises françaises relèvent d’une convention collective de branche, quelles que soient leur activité et leur taille. Pour savoir quelle CCN appliquer, l’entreprise et ses conseils (expert-comptable, avocat et prestataire de gestion de la paie en tête) doivent se poser 3 questions :

• quelle est l’activité principale de l’entreprise ?
• l’entreprise adhère-t-elle à une organisation patronale signataire de la CCN ?
• dans la négative, la convention collective et ses accords ont-ils été étendus ?

Remarque : le salarié est informé de la convention collective applicable à son entreprise grâce à sa fiche de paie qui doit la mentionner ; l’entreprise doit également tenir à la disposition de son personnel les textes conventionnels qui lui sont applicables. A noter que les représentants du personnel, au premier rang desquels le comité social et économique (CSE), ont également droit à un exemplaire de la convention collective (pour des détails, voir ci-après).

Quelle est l’activité principale de l’entreprise ?

Pour savoir si l’entreprise est soumise à une convention collective de branche, elle peut se référer au code NAF (Nomenclature d’Activités Françaises) de l’entreprise (délivré par l’Insee) ou à l’objet social figurant dans les statuts de l’entreprise.
Le Code Naf n’a toutefois qu’une valeur indicative. Juridiquement, pour déterminer la CCN applicable, il faut identifier précisément l’activité principale réelle de l’entreprise. Dans les entreprises à activités multiples, on retient soit le plus grand nombre de salariés (dans les entreprises industrielles), soit le chiffre d’affaires le plus important (dans les entreprises commerciales), soit une combinaison de ces deux critères. Une fois l’activité principale de l’entreprise déterminée, il faut comparer cette activité avec le champ d’application des conventions collectives susceptibles de s’appliquer afin de déterminer quelle convention correspond à l’activité de l’entreprise.

Le Dictionnaire Permanent Conventions collectives propose à ses abonnés une table de correspondances « NAF/ conventions collectives » ainsi qu’un outil de recherche performant des conventions collectives non seulement par code NAF mais aussi par IDCC (Identification de la convention collective), numéro de brochure JO ou tout simplement par mot-clé. Un outil très précieux pour trouver rapidement la convention applicable.

L’entreprise adhère-t-elle à une organisation patronale signataire de l’accord ?

Si l’employeur est adhérent d’une organisation patronale qui a signé l’accord collectif ou la convention collective, il doit nécessairement appliquer les dispositions qui y figurent (même si ces dispositions n’ont pas, ou pas encore, fait l’objet d’un arrêté d’extension). C’est l’adhésion de l’employeur à une organisation patronale signataire qui emporte application de la CCN, même non étendue, à son entreprise.
Mais attention ! L’adhésion de l’employeur à une organisation patronale est sensée correspondre à l’activité réelle de l’entreprise.

La CCN applicable à l’entreprise a-t-elle été étendue ?

Si l’employeur n’adhère pas à une organisation patronale signataire, la convention collective ou l’accord collectif de branche n’est applicable à l’entreprise que si elle a fait l’objet d’une extension par arrêté ministériel, publié au Journal Officiel. La convention ou l’accord devient alors applicable à l’ensemble des entreprises comprises dans son champ d’application, qu’elles soient ou non adhérentes aux organisations patronales signataires.
Signalons que pour éviter une application en deux temps, certaines branches optent pour une application des conventions et accords à l’extension, y compris pour leurs adhérents.

Une obligation légale

C’est une obligation légale. En effet, l’entreprise doit :

• sauf dispositions spécifiques de la convention collective, fournir à tout nouvel embauché une notice d’information sur la convention collective de branche et les accords collectifs de travail applicables ;
• mettre un exemplaire à jour de la convention collective et des accords collectifs (de branche et d’entreprise) à la disposition des salariés par tout moyen (papier et/ou intranet) ;
• mentionner le nom de la convention collective applicable sur chaque fiche de paie ;
• sauf dispositions spécifiques de la convention collective, fournir un exemplaire à jour  des textes conventionnels au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux, sous peine d’être condamnée au versement de dommages et intérêts.

Remarque : le Dictionnaire Permanent Conventions collectives présente sous forme de synthèses mises à jour chaque quinzaine les différentes conventions de branche, avec une alerte quotidienne informant de tout changement et un accès aux textes bruts consolidés ; un outil précieux pour les prestataires de gestion de la paie, les experts-comptables, les grands groupes et les avocats.

Une aide précieuse pour une gestion de personnel et de la paie sereine

Disposer d’une convention collective à jour permet une gestion du personnel et de la paie sécurisée et donc plus sereine. En effet, les RH et leurs conseils doivent consulter très régulièrement leur convention collective pour :

• l’établissement de la fiche de paie (salaire minima, indemnisation de l’arrêt maladie ou de l’accident du travail, maintien de salaire en cas d’absence, grille de salaire, décompte des congés payés, jours fériés, etc.)
• la conclusion d’un contrat de travail (période d’essai, durée et renouvellement du CDD, durée du travail, rémunération, classification des emplois, etc.)
• le départ du salarié de l’entreprise (indemnité de rupture du contrat de travail, préavis applicable au CDI et au CDD, etc.)

Un outil indispensable de négociation collective

C’est également un outil précieux pour le dialogue social et la négociation collective d’entreprise. En effet, pour un dialogue social constructif et pertinent dans l’entreprise, les partenaires sociaux (employeur, DRH, Directeur ou responsable des relations sociales, représentants du personnel) doivent maitriser deux notions fondamentales du droit de la négociation collective :

• le triptyque Ordre public/champ de la négociation collective/Supplétif
• l’articulation branche/entreprise.

Ces deux notions vont permettre aux parties de déterminer sur quels thèmes ils peuvent négocier et, sur ces thèmes, quelle sera leur latitude par rapport à la convention collective et aux accords collectifs de branche applicables à l’entreprise.

Si l’on feuillette le code du travail, on remarque, pour certains thèmes, que les articles du code sont rangés soit dans un chapitre « Ordre public », soit dans un chapitre « Champ de la négociation collective », soit dans un chapitre « Dispositions supplétives ».
Que signifie ce découpage ?
Les dispositions du code du travail estampillées « Ordre public » sont les dispositions qui sont impératives ; l’entreprise ne peut y déroger. C’est ce que le législateur considère comme faisant partie du socle minimal de protection à garantir au salarié. Lorsque le législateur classe un article dans le chapitre « Champ de la négociation collective », il indique clairement que le sujet sur lequel porte cet article est négociable et que la négociation peut aboutir à la conclusion d’une convention collective ou d’un accord collectif de branche (et, éventuellement, d’un accord d’entreprise). Cet article définit généralement de façon assez précise l’objet et les conditions de la dérogation à la loi.
Les dispositions supplétives sont celles qui s’appliquent à défaut de convention collective ou d’accord collectif.

Pourquoi est-ce important d’avoir ce découpage en tête ?

• les dispositions supplétives peuvent convenir aux partenaires sociaux : dans ce cas, inutile d’entamer une négociation ;
• si elles ne conviennent pas, le triptyque permet de déterminer les marges de manœuvre de chacun et les sujets qui ne pourront pas faire l’objet d’une négociation (donc de fixer un premier cadre de négociation).

Exit le principe de faveur…

Jusque dans les années 2000, on appliquait le principe de faveur. Schématiquement, ce principe de faveur signifiait que l’entreprise ne pouvait pas faire moins ou moins bien que la branche. Deux réformes ont porté de sérieux coups de canif au principe de faveur :

• la loi Fillon du 4 mai 2004 : à l’exception de 4 domaines réservés à la branche (à savoir les salaires minima, les classifications, la protection sociale complémentaire et la mutualisation des fonds de formation professionnelle), le législateur décidait que l’accord d’entreprise pouvait déroger à l’accord de branche (même dans un sens moins favorable) sous réserve que la branche ne l’interdise pas expressément dans ce que l’on appelle une clause de verrouillage ou d’impérativité :
• la loi Travail du 8 août 2016 : le législateur décidait que l’accord d’entreprise primait sur la convention collective de branche (même dans un sens moins favorable) en matière de durée du travail, de congés payés et de repos mais étendait les domaines réservés à la branche à la prévention de la pénibilité et à l’égalité professionnelle hommes/femmes et imposait aux branches de définir leurs propres mesures impératives (ordre public conventionnel).

Les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 portent le coup de grâce au principe de faveur applicable en matière d’articulation entre convention collective de branche et accord collectif d’entreprise.

… Place à la primauté de l’accord collectif d’entreprise sur la convention collective de branche

Concrètement, comment est organisée l’articulation accord de branche/accord d’entreprise aujourd’hui ? Cette articulation est organisée autour de 3 blocs :

• le bloc 1 regroupe toutes les matières pour lesquelles les dispositions de la branche sont impératives ; un accord d’entreprise ne peut pas y déroger : ce bloc comporte 13 thèmes (voir tableau ci-après) ;
• le bloc 2 regroupe toutes les matières pour lesquelles la branche peut être impérative si elle le prévoit expressément dans une clause dite de verrouillage ou d’impérativité : ce bloc comporte 4 thèmes (voir tableau ci-après) ;
• le bloc 3 est constitué tout simplement de tous les thèmes ne figurant pas dans les 2 premiers blocs et pour lesquels l’accord d’entreprise prime.

Attention ! Il ne s’agit pas ici de domaines réservés à la branche. Une entreprise peut négocier sur les thèmes des blocs 1 et 2, mais elle ne peut pas négocier des dispositions moins favorables que la branche sur ces thèmes.

Application du principe de faveur

Si les ordonnances Macron ont considérablement assoupli les règles gouvernant l’articulation entre convention collective de branche et accord collectif d’entreprise, elles n’ont rien modifié concernant l’articulation entre convention collective et contrat de travail. Les dispositions de la convention collective s’imposent dans l’entreprise, sauf dispositions plus favorables du contrat de travail.

En cas de conflit entre contrat de travail et convention collective, les dispositions contractuelles moins favorables que celles de la convention collective sont écartées au profit du texte conventionnel. Si ce dernier vient à disparaître, les dispositions du contrat de travail écartées s’appliquent à nouveau. A l’inverse, les dispositions contractuelles plus favorables continuent de s’appliquer.

Ce principe connaît une exception avec l’accord de performance collective (APC). Les dispositions de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Pour des détails sur ce point, consulter l’étude « ABC des conventions collectives » du Dictionnaire Permanent Conventions collectives et l’étude du Dictionnaire Permanent Social (abonnés).

Silence de la convention collective : l’employeur recouvre-t-il son entière liberté ?

Il arrive que la convention collective laisse des questions en dehors de son champ. Dans ce cas, l’employeur n’est pas pour autant libre de négocier ce qu’il veut dans le cadre du contrat de travail. Il est vrai qu’il peut insérer dans le contrat de travail des avantages non prévus par la convention collective (ex. : des accessoires de salaire tels qu’un véhicule de fonction, un salaire supérieur à la grille de salaires prévue dans la convention collective ou bien encore des conditions de travail différentes). Mais il reste tenu par les dispositions du code du travail (ordre public et, le cas échéant, dispositions supplétives du code du travail).