Calcul des congés payés en droit du travail français : règles actuelles et évolutions récentes

Les congés payés constituent un droit fondamental reconnu à tous les salariés. Ils poursuivent un double objectif : assurer un temps de repos effectif et garantir un maintien de la rémunération du salarié pendant cette période. Encadré par le Code du travail, ce régime repose sur des règles précises relatives à l’acquisition des droits, à leur décompte, à leur prise et, le cas échéant, à leur indemnisation.

Sous l’influence du droit de l’Union européenne et de la jurisprudence, ce dispositif a récemment évolué. Les décisions de la CJUE puis de la Cour de cassation en septembre 2023 ont conduit le législateur français à faire évoluer le droit français. La loi du 22 avril 2024 dite « loi DDADUE » modifie les règles d’acquisition et de report des congés payés, notamment en cas d’arrêt maladie.

Plus récemment, dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié placé en arrêt de travail pour maladie pendant une période de congés payés peut bénéficier ultérieurement des jours de congés coïncidant avec son arrêt, dès lors que celui-ci a été notifié à l’employeur.

Dans ce contexte, la maîtrise de ces règles est devenue essentielle pour sécuriser les pratiques RH et limiter les risques contentieux. 

Le droit aux congés payés est reconnu à tout salarié, quel que soit son statut ou la nature de son contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation, temps partiel). Le principe est l’acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé, dans la limite de 30 jours ouvrables par période d’acquisition, soit cinq semaines de congés par an. Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours qu’un salarié à temps plein ; l’indemnisation des congés en revanche tient compte de la rémunération du salarié correspondant à son temps de travail.

Depuis la loi du 22 avril 2024, les absences pour maladie ou accident non professionnel sont prises en compte pour l’acquisition des congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois d’absence, plafonnés à 24 jours ouvrables par période de référence. Les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle demeurent soumis à un régime plus favorable : 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours. Depuis la loi du 22 avril 2024, l’ancienne limitation de cette assimilation à une durée ininterrompue d’un an a disparu. 

Le calcul légal des congés payés repose sur un décompte en jours ouvrables, c’est‑à‑dire tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise. De nombreuses entreprises utilisent un décompte en jours ouvrés (jours effectivement travaillés, le plus souvent du lundi au vendredi). Cette méthode est licite à condition de ne pas être globalement moins favorable que le décompte légal en jours ouvrables.

Pour une période complète, cinq semaines de congés correspondent à 30 jours ouvrables ou à 25 jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés acquis par mois. Lorsque le salarié n’effectue pas un mois complet (embauche, départ en cours de période), les droits sont calculés proportionnellement au temps de présence, en appliquant une règle d’équivalence (1 mois / 4 semaines / 24 jours) et en arrondissant au jour supérieur sur le total.

Des conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent accorder des jours supplémentaires (ancienneté, contraintes d’organisation, situation familiale), qui s’ajoutent au socle légal.

L’acquisition des congés ne dépend pas uniquement de la présence effective. De nombreuses périodes sont assimilées à du travail effectif par la loi :  

• périodes de congés payés, 
• congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, congés d’adoption, 
• certaines contreparties obligatoires sous forme de repos, 
• certains jours de repos résultant d’un aménagement du temps de travail,   
• périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, 
• périodes de service national, 
• périodes de suspension pour une maladie ou un accident non professionnel, 
• certaines périodes liées à l’exercice d’un mandat électif local, 
• certains congés de formation,  
• congés pour événements familiaux,  
• périodes d’activité partielle. 

Les conventions collectives peuvent assimiler à du travail effectif d’autres périodes qui ne sont pas visées par la loi.

Ces périodes assimilées ouvrent en principe droit à 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours. Les arrêts pour maladie ou accident non professionnel permettent eux l’acquisition de 2 jours ouvrables par mois, plafonnés à 24 jours par période d’acquisition. Le salarié ne voit donc plus son compteur de congés totalement figé pendant une maladie ordinaire, même si son niveau d’acquisition reste inférieur à celui d’un salarié présent ou en arrêt pour AT/MP. 

La période de prise des congés est déterminée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, elle est fixée par l’employeur après avis du comité social et économique lorsqu’il existe.

La période de prise des congés doit obligatoirement inclure la période du 1er mai au 31 octobre. L’employeur détermine l’ordre des départs en tenant compte de critères objectifs (situation familiale, ancienneté, multi‑emploi), dans le respect d’un délai de prévenance suffisant et du principe d’égalité de traitement.

Le congé principal de 4 semaines peut être fractionné à condition que l’une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre deux jours de repos.

Lorsque le congé principal (donc hors 5e semaine) est fractionné et qu’une partie de celui-ci est prise en dehors de la période légale des congés – 1er mai au 31 octobre – la loi accorde des jours de congé supplémentaires au salarié. Le droit aux congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, qu’il soit opéré à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié. Le salarié bénéficie de : 

• 2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le nombre de jours pris hors de cette période est au moins égal à 6 ; 
• 1 jour ouvrable supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5. 

Les règles de fractionnement peuvent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, de branche) : cet accord peut exclure l’attribution de jours de congé supplémentaires de fractionnement.  Enfin, le salarié lui-même peut renoncer au bénéfice de ces jours ; l’employeur doit alors disposer d’un accord écrit du salarié. 

La loi DDADUE a instauré un mécanisme spécifique de report lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non. En principe, les congés non pris sont reportables pendant 15 mois. Ce délai commence à courir à compter de l’information délivrée par l’employeur, dans le mois suivant la reprise, sur le nombre de jours disponibles et la date limite d’utilisation. Pour les arrêts d’au moins un an couvrant toute la période d’acquisition, le délai de 15 mois court à compter de la fin de cette période ; s’il reprend avant la fin, le report est suspendu jusqu’à l’information effective.

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité destinée à maintenir sa rémunération malgré la suspension de son activité. L’employeur doit comparer deux méthodes de calcul et retenir systématiquement la plus favorable : le maintien de salaire (rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé) et la règle du dixième (10 % de la rémunération brute de référence perçue pendant la période d’acquisition). La rémunération de référence inclut, sous conditions, les éléments variables habituels (primes, commissions, compléments de salaire) lorsqu’ils constituent la contrepartie directe et régulière du travail.

Une règle particulière s’applique pour les jours acquis au titre de la maladie ou d’un accident non professionnel. Pour l’application de la règle du dixième, ces périodes « sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes » (article L.3141-24 du Code du travail).

Lorsque le contrat prend fin avant que tous les congés acquis aient été pris, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés, due quelle que soit la cause de la rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite, etc.). L’employeur doit être en mesure de justifier le solde de jours restant dus.

Les nouvelles règles issues de la loi DDADUE (acquisition pendant la maladie, report sur 15 mois, obligations d’information) ont complexifié la gestion des congés payés. Les entreprises doivent articuler ces dispositions avec leurs accords collectifs, leurs usages et les situations individuelles (arrêts successifs, reprises partielles, temps partiel thérapeutique, etc.).

Dans ce contexte, GenIA‑L constitue un appui opérationnel pour les équipes RH, les gestionnaires paie et les juristes : vérification des calculs d’acquisition (jours travaillés, périodes assimilées, plafonds maladie), sécurisation des reports de droits, contrôle des indemnités de congés payés versées, identification des clauses conventionnelles applicables et des zones de risque (absence d’information sur les reports, mode de décompte défavorable, oubli d’indemnité compensatrice).

GenIA‑L peut également aider à la rédaction de procédures internes, de notes d’information et supports pédagogiques pour les managers et les salariés, en s’appuyant sur une information juridique actualisée, afin de fiabiliser les pratiques et de prévenir les contentieux.