Congés payés

En principe, ont droit chaque année à un congé payé pris en charge par l’employeur :

• les salariés en CDI ;
• les salariés en CDD ;
• les salariés en contrat de professionnalisation ;
• les salariés en contrat d’apprentissage.

Les travailleurs temporaires en bénéficient également.

En revanche, les stagiaires, qui ne sont pas des salariés, n’en bénéficient pas.

Les salariés liés par un contrat de travail CDI ou par un CDD (même ceux en contrat d’apprentissage et de professionnalisation) acquièrent pour chaque mois de travail effectif 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) sur la période de référence. Ce mécanisme de Calcul des congés payés permet de déterminer précisément les droits acquis par le salarié.
Par mois de travail effectif, il est entendu 24 jours de travail ou 4 semaines (peu important le nombre d’heures effectuées) sans dérogation possible (règle d’ordre public). Ce mode de calcul s’applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’à ceux à temps partiel.

Par « jours ouvrables », on entend tous les jours de la semaine à l’exception :

• du jour de repos légal hebdomadaire (en principe le dimanche) ;
• des jours fériés (au sens de la loi).

Les jours ouvrés sont ceux effectivement travaillés dans l’entreprise.

Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (période de congés payés elles-mêmes, jours RTT, périodes d’arrêt maladie, périodes de congé maternité/paternité/adoption, congés pour événements familiaux…).

Les droits aux congés payés s’acquièrent au cours d’une période de référence allant du 1er juin N jusqu’au 31 mai N+1. Les jours de congés acquis entre ces 2 dates pourront être pris à compter du 1^er juin N+1. Cependant, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche ou une convention collective peuvent prévoir une autre période de référence (l’année civile par exemple).

Les salariés embauchés en cours d’année peuvent prendre leurs congés payés dès leur embauche dans l’entreprise, au fur et à mesure de leur acquisition.

La période de prise de congés payés et l’ordre des départs peuvent être définis par accord d’entreprise ou d’établissement, par convention collective ou par accord de branche. A défaut, l’employeur peut déterminer la période et l’ordre des départs après avis du CSE.

En tout état de cause, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables d’affilée de congés sur la période courant du 1er mai au 31 octobre. Ainsi, un salarié ne peut pas prendre ses 30 jours de congés payés totalement en dehors de cette période.

Le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés d’affilée (sauf si le salarié justifie d’une contrainte géographique particulière ou de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte dépendant).

Les conjoints ou personnes liées par un pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’employeur peut refuser les dates de congés payés communiquées par le salarié, qui devra alors les prendre à une autre date.

Sauf accord prévoyant un délai de prévenance différent ou circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue.

Durant ses congés payés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés.

La loi propose deux méthodes de calcul des indemnités de congés payés, la plus avantageuse devant être appliquée au salarié :

• la méthode du maintien de salaire : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait normalement perçue s’il avait travaillé durant cette période ;
• ou la méthode du 1/10 de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié. Cette règle est d’ordre public mais l’employeur peut prévoir contractuellement une indemnisation supérieure des congés payés.

Dans certains cas, les salariés peuvent bénéficier de congés sans solde.

Les congés payés ne peuvent être remplacés par une indemnité compensatrice (contrairement aux heures supplémentaires effectuées en l’absence de dispositions collectives contraires) sauf si le salarié n’a pu prendre ses congés payés du fait notamment :

• de l’arrivée au terme du contrat de travail CDD (on parle d’indemnité compensatrice de congés payés) ou du contrat de travail temporaire
• de la rupture d’un CDI en cas de démission, de rupture conventionnelle et de licenciement.

L’employeur maîtrise l’organisation des congés payés, cela relève de son pouvoir de direction. Il peut organiser les congés payés par roulement ou fermer l’entreprise. S’il opte pour des congés payés par roulement, il décide des dates, quels que soient les souhaits exprimés par les salariés.

Mais sa décision ne peut pas être arbitraire. En l’absence de dispositions conventionnelles, l’employeur doit définir l’ordre des départs en congés payés en prenant en compte les critères suivants :

• situation de famille du salarié ;
• ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
• activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

Remarque : dans tous les cas, il doit octroyer un congé simultané aux salariés conjoints et pacsés travaillant dans la même entreprise.

En l’absence d’accord d’entreprise, et sauf circonstances exceptionnelles (nettement circonscrites), les dates de congés payés ne peuvent être modifiées par l’employeur moins d’un mois avant la date de départ initiale.

Le salarié peut prendre ses congés acquis dès le premier mois de présence dans l’entreprise à condition de respecter la période de congés et les ordres de départs fixés par l’employeur.